Технология успешного управления образовательным учреждением. "технологии управления образовательной организацией" Технологии управления образовательной организацией

Алевтина Зимарева
Технология управленческой деятельности современного руководителя дошкольного образовательной организации

Конкурс "Педагогический дебют - 2016"

В последние годы система дошкольного образования в России претерпевает существенные изменения. Развитие системы дошкольного образования определяется тем , насколько эффективно осуществляется в ней управление и как происходит внедрение в практику дошкольных образовательных учреждений новейших научно-педагогических достижений в области управления .

Практика показывает, что многие проблемы современной системы дошкольного образования вызваны недостаточным уровнем персональной компетентности руководителей образовательных учреждений и отсутствием технологии ее развития .

А без целенаправленного и научно обоснованного управления сегодня невозможно обеспечить благоприятные условия для творческой работы коллектива.

Каковы же составляющие технологии управленческой деятельности современного руководителя дошкольного образовательной организации ?

На мой взгляд, успешное функционирование и практическое управление работой ДОУ неразрывно связано с составлением организационно - распорядительных , кадровых, финансово - хозяйственных, методических и других документов. Единый порядок в организации и ведении делопроизводства, внедрение новых информационных технологий в работе с документами являются необходимыми в рациональной организации документационного обеспечения управленческой деятельности .

Одной из важных составляющих технологии управленческой деятельности современного руководителя является грамотное планирование и принятие решений. Важным является умение руководителя мобилизовать на реализацию принятого решения педагогический коллектив, вызывать его положительную мотивацию, контролировать и доводить до конца принятое решение.

Как и в других образовательных организациях , коллектив педагогов нашего детского сада неоднороден : одни стремятся к творчеству и не хотят работать по шаблону, все время что-то придумывают, подсказывают, предлагают; другие – добросовестно выполняют свою работу, но не проявляют особой инициативы. Учитывая это, я стараюсь проектировать методическую работу в детском саду, включающую деятельность по созданию , внедрению и распространению лучшего педагогического опыта.

Одной из важных особенностей развития дошкольной образовательной системы являются инновационные механизмы развития.

В ситуации перехода образовательного учреждения в инновационный режим, важное значение приобретает выбор направлений и руководство инновационной деятельностью , отбор инновационного содержания образования , выбор и апробация современных педагогических технологий , позволяющих их реализовать.

Хочется подчеркнуть важность аналитической функции руководителя , который выступает в роли аналитика и эксперта всего того, что печатается, издается. При этом важно не только оценивать литературу, но и уметь выбирать ее, исходя из вида и целей своего дошкольного учреждения , уровня профессионального мастерства воспитателей.

Без целенаправленного и научно обоснованного управления сегодня невозможно обеспечить благоприятные условия для творческой работы коллектива. Очень важно - создать коллектив единомышленников, имеющих единое педагогическое кредо, позиции, традиции, или, как сейчас модно говорить, создать свою команду. Немаловажным условием успешности этой команды является слаженность и единство требований.

Среди педагогов нашего детского сада воспитатели и специалисты с различным образовательным и квалификационным уровнем. Это люди, у которых сложился свой творческий педагогический почерк. И не каждый станет выполнять то, что ему советуют, потому что имеет свои взгляды на ту или иную методику, педагогический прием и т. д. Необходимо найти подход к каждому из них, донести информацию о всех преобразованиях в дошкольном образовании , помочь перестроить работу с учетом новых требований.

Работать с людьми трудно, особенно с женщинами, и здесь обязательно умение владеть собой в критических ситуациях, предвидеть и предотвращать возможные конфликты в коллективе, понимать и оценивать возможности каждого сотрудника.

Педагогам больше нравится, когда их не консультируют как учеников, а когда с ними советуются. Поэтому необходимы нетрадиционные методы обучения коллектива, это такие интерактивные формы методической работы, как творческие группы, дискуссии, круглые столы, деловые игры, на мой взгляд, они дают наибольший результат.

Из практики я заметила, что задания, данные перед семинаром, тематическим педсоветом подталкивают к повышению уровня знаний и умений даже пассивных педагогов. Таким образом , современному руководителю очень важно прогнозировать, видеть «на несколько шагов вперед» , если нужно, эффективно пользоваться методами убеждения, поощрять деловые дискуссии и руководить ими , использовать методы суггестивного воздействия на коллектив, на человека, систематически анализировать стиль общения с педагогами, воспитанниками, родителями, гибко изменять стиль управления в зависимости от ситуации.

На мой взгляд, современный руководитель , обладающий технологией управления современной дошкольной организацией – это специалист , эксперт-аналитик, готовый работать в инновационном режиме и умеющий организовать инновационную и экспериментальную работу в своей дошкольной организации , владеющий новыми информационными технологиями , коммуникативный человек, умеющий слушать и слышать других. От его управленческой компетенции и профессионализма зависит успешное развитие дошкольной организации .

Публикации по теме:

Технология исследовательской деятельности в позитивной социализации детей старшего дошкольного возраста Сегодня перед ДОУ государством поставлена задача подготовить совершенно новое поколение: активное, любознательное, стремящееся к поиску.

За последние полтора десятка лет словосочетание «ситуация успеха в образовательной (учебной) деятельности» стало привычным в педагогической.

Из опыта работы музыкального руководителя «Дополнительное образование в условиях современного детского сада» … Таланты будущих поколений могут быть охраняемы только путем развития и воспитания юных талантов; для этого же необходимо их раннее узнавание.

Консультация для воспитателей «Технология организации театрализованных игр» Технология организации театрализованных игр Работу по формированию театрализованной деятельности дошкольников целесообразно начинать с накопления.

Особенности организации образовательной деятельности с включением различных видов детской деятельности и культурных практик Особенности организации образовательной деятельности с включением различных видов детской деятельности и культурных практик в соответствии.

ТОМСКИЙ ОБЛАСТНОЙ ИНСТИТУТ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ

И ПЕРЕПОДГОТОВКИ РАБОТНИКОВ ОБРАЗОВАНИЯ

РЕФЕРАТ

Тема: Технология успешного управления образовательным учреждением

Выполнила: Селезнева И.Р.

Г. Томск-2011

Технология успешного управления

образовательным учреждением

В широком смысле понятие «Менеджмент» (от англ.manage- управлять, заведовать, руководить) трактуется как руководство или управление социально экономическими системами, также обозначает само руководство и руководителей различного уровня в организации.

Менеджмент представляет собой также профессиональную деятельность, предполагающую определенные знания и опыт управления людьми.

Еще некий древний мудрец говорил: искусство управления людьми - самое трудное и высокое из всех искусств.

На кануне 21 столетия успех любой деловой организации в большей степени зависит от ее сотрудников. Этому послужило бурное развитие и широкое распространение знаний в области управления персоналом. В развитых странах изучение дисциплины «Управление персоналом» давно стало важнейшей составной частью подготовки руководителей всех уровней, и это является необходимым компонентом высшего образования в целом.

Пожалуй, сегодня нет более трудной профессии, чем профессия руководителя. Да, быть руководителем - это профессия из тех, что называют комплексными, потому что она требует от человека владения столь многими и столь разными навыками. Он должен знать, пусть немного, но обо всем - от секретов маркетинга до хитростей финансовой науки, от методов организации современных производств до тайников человеческой психологии.

Чтобы быть руководителем, надо - иметь подчиненных. Мысль не слишком оригинальная, но не лишенная, однако, подводных рифов. Рифы эти скрыты под словом "иметь", которое мутит взор многим руководителям, привычно считающим, что подчиненные - это почти что их собственность.

Однако именно та сфера деятельности руководителя, которая связана с его взаимоотношениями с подчиненными, занимает ключевую позицию с точки зрения успешности работы руководителя в целом. Сколь бы ни был талантлив и трудолюбив начальник, но, если его усилия не поддерживаются подчиненными - итог деятельности подразделения в целом вряд ли будет особенно успешным. Именно от успешности решения задачи - увидеть в подчиненном человека - зависит работа коллектива.

Заметим, что одного только умения адекватно воспринимать и оценивать другого человека для нормального развития последующих отношений явно недостаточно.

^ Личность руководителя.

Личность руководителя можно представить в виде трех групп характеристик, которые составляют: биографические характеристики, способности и черты личности.

^ Биографические характеристики.

1.Возраст руководителя. Проблема возрастного предела для управленческих работников высокого ранга, а также вопросы возрастного оптимум для менеджеров в тех или иных видах профессиональной деятельности существуют достаточно давно. Так, проводя анализ материалов собранных Т. Коно, средний возраст президентов крупных японских компаний составляет 63,5 года, их американские коллеги несколько моложе - 59 лет. Вот что думает о данной проблеме. Ли Якокка известный американский менеджер: «Я всегда считал нелепой практику, при которой человека, достигшего 65 лет, мы обязаны независимо от его физического состояния немедленно отправить в отставку. Мы должны полагаться на наших старших менеджеров. Они обладают опытом. Они обладают мудростью». Иными словами, возраст - это во многом опыт; не только природная, но и социальная характеристика человека, в том числе и руководителя.

Однако не следует думать, что только зрелый возраст (а значит и опыт) дает право его владельцу рассчитывать на высокий пост. История показывает, что у начала создания крупнейших компаний стояли очень молодые люди. А. Морите, основателю и многолетнему руководителю всемирно известной «Сони корпорейшн», в день учреждения фирмы было всего 25 лет. И таких примеров немало.

Таким образом, возраст руководителя не может быть ни преимуществом, ни помехой для того, чтобы эффективно управлять. Зависимость между возрастом и эффективностью руководства так и остается не определенной.

Пол руководителя. Данная характеристика привлекает в последнее время все большее внимание со стороны исследователей, которые пытаются объяснить различие между мужским и женским поведением в роли руководителя. Особый интерес и множество публикаций в различных изданиях посвящены модели женского поведения. Это объясняется тем, что в жизни современного общества трудно найти область, в которой женщина не играла бы важной, если даже не главной роли. Женщины занимают посты президента, премьер министра, руководителя крупной политической партии, дипломата, бизнесмена и даже министра обороны.

Но исследователи отмечают, что в отдельных видах деятельности, требующих от участвующих в них людей значительной речевой активности, женщины в присутствии мужчин ведут себя робко. Поэтому женщины реже становятся лидерами и проявляют малую склонность, чем мужчины добиваться этой роли. Это объясняется тем, что мужчины обладают большей компетентностью в решении групповых задач, а так же их стремлением обладать преимуществом в группе. Особое значение имеет наличие определенного стандарта поведения принятого в обществе. От исполнителя мужской роли ожидают и соответствующее поведение. А женщинам, для того чтобы к ним относились, как к достойным руководителям приходится доказывать свои способности и присущие им деловые качества.

Исследователи так же определили еще одно существенное различие между мужчинами и женщинами менеджерами, а именно, большой интерес женщин к отношениям между людьми. Женщины превосходят мужчин в демократичности руководства, а, следовательно, и в степени ориентации на человеческие отношения. Но, пока нельзя с уверенность утверждать, кто более эффективен в должности руководителя: мужчина или женщина. Слишком невысок процент женщин - руководителей по - сравнению с представительством на этом посту сильной половины человечества.

Социально экономический статус и образование.

Данные характеристики очень важны для руководителя. Эффективный руководитель должен обладать разнообразными знаниями в области управления и бизнеса, специальных наук, связанных с деятельностью компании, иностранными языками. В настоящее время руководители стремятся овладевать не только специальными знаниями, но и экономическими, юридическими. В нашей стране повысилась необходимость у руководителей в знании иностранных языков. Этому способствовало сотрудничество многих предприятий с аналогичными иностранными организациями. И руководитель как лицо организации должен в совершенстве обладать хотя бы одним общепринятым английским языком. Повысился интерес у руководителей и к психологическим вопросам управления. Многие из них проходят обучение и стажировку в престижных западных школах бизнеса.

^ 2. Следующей составляющей личности руководителя являются способности. Все способности можно разделить на общие (к ним относятся интеллект) и специфические (знания, умения и т.п.). Наибольшее влияние на эффективность руководства оказывают общие способности, то есть интеллект. Еще в 60-е годы американский индустриальный психолог Е. Гизели, обследуя группы менеджеров, пришел к выводу, что отношение между интеллектом и эффективностью руководства носит криволинейный характер. Это значит, что наиболее эффективными оказываются менеджеры не с очень высокими или низкими показателями интеллекта, а имеющие средний уровень. Но все эти данные не являются каким-то стандартом для интеллектуального потенциала. Какой-то конкретный эффективный руководитель может иметь достаточно низкие результаты по проведенному тесту интеллекта.

Более поздние исследования, проведенные Ф. Фидлером и

А. Лейстером, показали, что на взаимосвязь между интеллектом и эффективностью работы оказывают воздействие и другие факторы. К ним относятся: мотивация и опыт руководителя, а так же его отношения с вышестоящим руководством и подчиненными. Недостаточная мотивация и опыт руководителя, слабая поддержка его со стороны подчиненных и напряженные отношения с вышестоящим руководством имеют как следствие снижение влияния интеллекта руководителя на эффективность его деятельности.

К специфическим (специальным) способностям личности можно отнести специальные умения, знания, компетентность, информированность. Не стоит особо доказывать и приводить примеры на конкретных личностях, насколько важны для успешного выполнения управленческой деятельности эти способности.

^ 3. Следующая характеристика руководителя - черты личности. К числу наиболее часто упоминаемых в различных исследованиях черт личности относятся: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению, предприимчивость, ответственность, надежность в выполнении задания, независимость, общительность.

Рассмотрим каждую из этих характеристик в отдельности.

Доминантность или способность влиять на людей. Руководителю необходимо обязательно обладать данной характеристикой, так как трудно представить, как можно эффективно управлять людьми, не оказывая на них влияния. Влияние на людей должно быть основано не только на должностных полномочиях, но и психолого-педагогических особенностях общения руководителя с подчиненными. Влияние должно иметь основой справедливый подход руководителя к подчиненному.

^ Уверенность в себе. Влияние этой характеристики непосредственно отражается на подчиненных, которые в случае уверенности руководителя ощущают спокойствие, поддержку, защиту, надежность, уверенность в завтрашнем дне. Таким образом, определенный психологический комфорт обеспечивает и повышает мотивацию к выполнению задания. Неуверенный в себе руководитель не может вызывать доверие и уважение к себе как со стороны подчиненных, так и со стороны руководителей равного или более высокого ранга.

^ Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость. Эмоциональная уравновешенность должна проявляться в контроле со стороны руководителя за своими эмоциональными проявлениями. Отношения между менеджером и подчиненными должны быть ровными, деловыми и не зависеть от личной симпатии и собственного настроения. Эмоциональная уравновешенность сказывается на эмоциональном состоянии подчиненных. Негативный всплеск эмоций у руководителя может понизить чувство уверенности у подчиненных, следствием этого будет снижение их деловой активности. Работники будут вынуждены бороться с собственными чувствами, а не с рабочими проблемами. Эмоциональная неуравновешенность может подрывать имидж руководителя в глазах деловых партнеров. Но постоянное подавление негативных эмоциональных реакций, сдерживание их способны обернуться неприятными для личности последствиями - неврозами и развивающимися на их основе психосоматическими заболеваниями типа, например, гипертонической болезни или язвенной болезни желудка. Поэтому руководитель должен обратить особое внимание на средства эмоциональной разрядки. Снятие напряжения может происходить во время занятий физическими упражнениями, общение с друзьями и близкими людьми, увлечение всевозможными хобби. В Японии для эмоциональной разрядки разбивают манекены, изображающие вышестоящих руководителей. Поэтому в последние годы специалисты все чаще говорят о необходимости рациональной организации менеджерского труда, отведение достаточного времени для эмоциональной разрядки руководителей.

^ Креативность или способность к творческому решению задач. Залогом эффективного руководства является то, способен ли руководитель видеть элементы новизны и творчества в деятельности своих подчиненных, а также поддерживать их начинания.

^ Стремление к достижению цели и предприимчивость - важнейшие черты современного руководителя. В тесной связи с ними находится склонность личности к риску. Руководитель не должен останавливаться на половине дела, должен быть способен рисковать и просчитывать свой риск. Хороший руководитель занимается бизнесом не столько ради денег, (они являются для него показателем успеха, а не средством обогащения), а, сколько из-за постоянной необходимости концентрации всех умственных способностей для решения бесконечного количества разнообразных проблем. Бизнес для хорошего руководителя является необходимым стимулом и жизненно важной дозой адреналина.

^ Ответственность и надежность в исполнении заданий. Дефицит этих человеческих качеств мы постоянно ощущаем в повседневной жизни. Руководитель должен предпочитать ситуации, в которых необходимо нести персональную ответственность за принятое решение. Руководитель должен быть ответственным и надежным человеком, так как он является примером и олицетворением идеальной личности у своих подчиненных.

Независимость. Данная характеристика, несомненно, является важной личностной чертой руководителя, обеспечивающей ему успешность действий в различных сферах жизни организации. Какие бы советы ни принимал руководитель от окружающих его людей, конечное решение он принимает всегда сам. Чем самостоятельнее ведет себя руководитель, тем больше проявляется его независимость. Но это не исключает необходимости прислушиваться к мнению коллег или подчиненных. Главное, чтобы руководитель имел свою точку зрения на возникающие проблемы, свое профессиональное и человеческое лицо, а также поддерживал это свойство в подчиненных. Но чрезмерная независимость руководителя может перерасти в самодурство и волюнтаризм. Независимость, реализуемая таким образом, способствует снижению эффективности менеджмента.

Общительность. По результатам научных исследований более трех четвертей своего рабочего времени руководитель затрачивает на общение. Поэтому коммуникационные способности у руководителя должны быть достаточно высокими. Многие деловые связи, руководство подчиненными начинается с общения.

Что нужно, чтобы быть успешным руководителем, неся на своих плечах громадную нагрузку и ответственность? Главное – смотреть вперед и видеть цель, принимать правильные решения, правильно действовать и непременно завершать дело успехом, победой. Успешные директора устанавливают высокие внутренние стандарты работы. У них высокие ожидания в отношении своих учеников и сотрудников; они сообщают об этих ожиданиях людям внутри и за пределами своей школы.

Основные качества, которые должны быть присущи руководителю, следующие:

Компетентность.

Коммуникабельность.

Внимательное отношение к подчиненным.

Смелость в принятии решений.

Способность творчески решать проблемы.

Последнее является самым важным. Современный руководитель – это творческая личность, способная преодолевать стереотипы и находить нетрадиционные пути решения стоящих перед школой задач, создавать и использовать инновационные управленческие технологии.

Современный руководитель – это личность, постоянно работающая над собой, над своими профессиональными и личностными качествами.

Современный руководитель – это стратег, видящий перспективу развития своей организации на несколько лет вперед, исходя из имеющихся социальных условий и ресурсов.

Современный руководитель – это носитель организационных перемен, вырабатывающий новые подходы к решению проблем, пропагандирующий новые ценности среди сотрудников, одержимый идеей, готовый преодолевать ради ее воплощения в жизнь длительные трудности.

Современный руководитель – это лидер, стремящийся не приказывать, а выслушивать коллег, психологически настроенный на одобрение предложений, являющийся энтузиастом и готовящий, поддерживающий энтузиастов.

Современный руководитель – это человек, интегрирующий усилия сотрудников на широкое использование культурно-этнических инструментов управления. Таким образом, современный директор школы должен обладать вышеперечисленными человеческими качествами и иметь следующие черты менеджера-лидера:

Доступен любому работнику, тон обсуждения любых проблем всегда доброжелателен.

Понимает, что управлять, значить делать дело руками других. Отсюда большую часть своего времени он отводит работе с персоналом, постоянно уделяя внимание системам поощрения. Он лично знаком со значительной частью работников.

Противник кабинетного стиля управления, предпочитает обсуждать проблемы на местах, умеет слышать и слушать, решителен и настойчив.

Терпимо относится к выражению открытого несогласия, умело делегирует полномочия исполнителям, строит отношения на доверии.

В трудные минуты не стремится найти виновного, а ищет причину сбоев и отклонений.

Не распоряжается и не приказывает, а убеждает; строгий контроль заменяет доверием.

Стремится развивать коллективные формы работы единой командой.

Всегда открыт для новых идей, создает атмосферу, в которой свободное высказывание идей становится нормой.

Формирует хороший психологический климат в коллективе, не удовлетворяет интересы одних работников за счет ущемления других.

С готовностью, а главное, публично признает заслуги сотрудников.

Не имитирует перемены, а на деле стремится осуществить позитивные изменения.

Менеджер-лидер вместе с тем мыслит:

Протокольно – отличает факты от мнений, реальное от кажущегося, действительное от желаемого;

Безынерционно – накопленный опыт и знания не мешают ему принимать оригинальное решение при рассмотрении новых, нетрадиционных проблем;

Методично – последовательно, не отвлекаясь от цели, осмысливать коммерческие, управленческие и психолого-педагогические ситуации;

Мобильно – переносит накопленный опыт на новые области знания с учетом их особенностей, места, времени, условий;

Доминантно – выделяет главное и не тонет в мелочах;

Конструктивно – не только вскрывает причины недостатков, но и умеет находить наиболее рациональные пути и способы их устранения, умеет качественно улучшать дело.

Менеджер-лидер мыслит не по принципу “или-или”, (или то, или другое), а по принципу “и – и” (и то, и другое) – все зависит от конкретных обстоятельств и условий. Сама жизнь и рыночная обстановка заставляют его быть стихийным диалектиком. Он оперирует, казалось бы, взаимоисключающими друг друга понятиями типа: “качественное количество”, “творческая исполнительность”, “инициативная дисциплина”, “организованная неорганизованность” и т.п.

Лидер не только должен организовать и руководить изменениями, но он должен “сам быть теми изменениями”, которые желает видеть у других. “Лидеру придаются функции “социального архитектора”, “изучающего и создающего то, что называется “культурой труда”, - те неосязаемые элементы, которые сложно выявить, но которые исключительно важны: поведение, ценности и нормы. “Особенность современного взгляда на лидера состоит в том, - пишут М.В. Грачев, А.А. Соболевская, Д.В. Кузин, А.Р. Стерлин в своей книге “Капиталистическое управление: уроки 80-х”, - что он рассматривается как носитель инновационной организационной культуры, как главный агент последовательных изменений в корпорации” (12, с. 36-37).

Таков общий контур менеджера-лидера. Воплотить в жизнь эту модель нелегко, но, как говорят американцы: “Умение ходить по воде не возникает за один день”.

Директор школы должен вести за собой, учить учиться, создавать образ будущего. Руководитель образовательной системы должен влиять на ценностные аспекты сознания людей, на их культуру, видение будущего. Руководство не сводится исключительно к умению договорится с педагогами или найти с ними компромисс, это – преобразование культуры школьной организации, нацеленность на внутренние изменения.

Директор школы – это стратег, разработчик “Общих правил игры”, новых идей, на основании которых развивается концепция школы. Предоставление учителям творческой и профессиональной самостоятельности, инициативы, “педагогической предприимчивости”.

На основе глубокого изучения литературы по теории управления нами сконструирована следующая концепция внутришкольного управления, методологическими основами которой являются:

1. Повышение уровня сотрудничества внутри аппарата управления, между администрацией и тренерами преподавателями, между преподавателями и обучающимися. Перевод внутришкольного управления на демократическую основу, т.е. включение в процесс управления тренеров -преподавателей и обучающихся. В школе работают 34 учебно-тренировочных групп, в работе которых участвуют 14 тренеров-преподавателей.

2. Глубокое аналитическое проникновение руководителя в сущность педагогического явления, в урок, в педагогический процесс для квалифицированной, глубокой оценки труда педагога.

3. Обладание руководителем необходимым объемом знаний, управленческим опытом, специальной управленческой подготовкой.

4. Обладание руководителем необходимым объемом знаний, управленческим опытом, специальной управленческой подготовкой.

При принятии решений и выполнении управленческих функций необходимо ориентироваться на следующие принципы управления коллективом:

1. Принцип уважения и доверия к человеку:

Уважать личное достоинство человека;

Предоставлять личности свободу выбора;

Доверять человеку на основе взаимоуважения;

Не проявлять к человеку достаточно высокую требовательность;

Способствовать раскрытию возможностей человека, развитию инициативы;

Поощрять достижения и личный вклад каждого в дела школы;

Гарантировать каждому сотруднику и ученику личную защищенность в коллективе.

^ 2. Принцип целостного взгляда человека:

Строить свои отношения с педагогами не как должностное лицо с подчиненными, а как человек с человеком;

Вникать в жизнь, духовный мир и стремления сотрудников;

Делать все возможное, чтобы время проведенное на работе, были светлыми и радостными;

Встречаться с педагогами в неформальной обстановке.

^ 3. Принцип сотрудничества:

Знать и учитывать личные качества учителей;

Ценить в педагоге (учителе) компетентность, инициативу, ответственность;

Бережно относится к проявлению любой педагогической целесообразной инициативы.

^ 4. Принцип социальной справедливости:

Равномерно распределять не только учебную, но и общественную нагрузку среди педагогических работников;

Систематически освещать в коллективе деятельность администрации;

Предоставлять педагогам равные “стартовые” возможности;

Приводить в соответствие заслуги труда педагога с их общественным признанием.

^ 5. Принцип индивидуального подхода во внутришкольном управлении:

Глубоко изучать систему работы каждого педагога;

Систематически повышать качество и глубину педагогического анализа урока педагога;

Вселять в педагога профессиональную уверенность;

Постепенно выравнивать профессиональное мастерство педагогов, доведение отстающих до уровня передовых;

Учитывать и корректировать временные эмоциональные состояния членов педагогического коллектива;

Определять для каждого педагога его индивидуальные цели и рубежи их достижения и этим обеспечивать ему путь к успеху.

^ 6. Принцип обогащения работы педагога:

Следить за повышением квалификации педагогов;

Проводить семинары, “круглые столы”, симпозиумы по проблемам методики преподавания;

Проводить с педагогами консультации по поводу их сегодняшних и будущих профессиональных потребностей;

Систематически обсуждать в педагогическом коллективе литературные новинки в различных направлениях;

^ 7. Принцип личного стимулирования:

Справедливо использовать моральные и материальные стимулы;

Иметь хорошо продуманную систему стимулов. Вежливость, улыбка, внимательное и чуткое отношение к человеку – более сильно действующие стимулы, чем награждения;

Помнить, что стимулы являются действенным инструментом создания в педагогическом коллективе обстановки приподнятости, здорового микроклимата.

^ 8. Принцип единого статуса: все работники школы, педагоги и обучающиеся независимо от занимаемой должности и положения в школе должны находится в одинаковых демократических условиях.

^ 9. Принцип перманентного повышения квалификации:

Обеспечить постоянное повышение квалификации педагогов через работу методического и тренерского советов, творческих семинаров и творческих отчетов, самообразовательную работу тренера-преподавателя внутри школы;

Формировать стимулирующие мотивы развития внутришкольной системы повышения квалификации педагогов.

^ 10. Принцип консенсуса:

Объективно оценивать точки зрения членов коллектива при обсуждении проблем и принятии решения;

Четко и логично аргументировать точку зрения и логично аргументировать точку зрения, чтобы ее восприняло большинство в коллективе;

Осуществлять логический анализ ошибочных суждений, вскрывать противоречия, добиваться пересмотра противоречивых точек зрения;

“мобилизировать” мнение наиболее влиятельной части педагогов.

^ 11. Принцип коллективного принятия решения:

Принимать коллективное решение только по важным, перспективным, стратегическим вопросам;

Принимать жизненно важные решения при активном участии тех, кому придется их выполнять;

Вовлекать в процесс выполнения решения несогласное “меньшинство”.

^ 12. Принцип участия в управлении тренеров-преподавателей и делегирование полномочий:

Не привлекать педагогов к управлению без их желания;

Приобщать педагога к управлению, учитывая его индивидуальные особенности;

Добиваться, чтобы педагог рассматривал участие в процессе управления как акт доверия, как одну из возможностей его профессионального роста;

Оказывать педагогу на порученном ему участке внимание и помощь;

Добиваться общественного признания результатов управленческой деятельности педагогов.

^ 13. Принцип целевой гармонизации:

Чтобы в школе не делалось – все должно делаться на основе осмысленной, предварительно сформулированной, педагогически целесообразной цели;

Стремится сформировать целевое единство педагогического коллектива.

^ 14. Принцип горизонтальных связей: способствовать установлению связей педагогов друг с другом для достижения конечного результата – развития личности ребенка.

Данный принцип работает в рамках деятельности школы. Творчески работающие педагоги объединены в “мини-команды” с определенными задачами.

^ 15. Принцип автономизации управления:

Во главе автономных участков управления должны находится высококвалифицированные педагоги, избираемые на собрании всего коллектива, прошедшие соответствующую подготовку;

За эту работу обязательно нужно определить материальное вознаграждение.

^ 16. Принцип постоянного обновления:

Любые крупные изменения необходимо заранее готовить, создавая в коллективе определенный психологический настрой;

Если уверенности в успехе изменений нет, то их лучше не проводить;

Не бояться сопротивления изменениям со стороны педагогов;

Помнить, что процесс перемен в школе – это процесс перемен во взглядах, методах, решениях организационных проблем и т.д. учителя.

Технология успешного управления школой

“Технология” успешного управления школой состоит из трех основных этапов:

Сбор информации о состоянии управляемого объекта;

Ее переработка;

Выдача командой информации.

Значит, успех управления зависит от наличия внутришкольной системы информации.

Каждый директор школы должен иметь “обязательный минимум информации” о тех людях, которыми он управляет, об их взаимоотношениях и связях, о состоянии, ходе развитии тех процессов, звеньев, участков работы школы, за которые он отвечает и на которые пытается оказывать управленческие воздействия.

Координация – основная задача управленческой деятельности.

^ Успешное управление – это реализованная цель. Цель – это желаемый и заранее запрограмированный результат, достижимый в будущем.

Главное в управлении – четко видеть цель. Цель вызывает организацию, необходимость программно-целевого планирования и разработки конктретной программы достижения каждой цели.

^ Главное назначение руководителя – создавать системы: система внутришкольного контроля, система внеклассной и внеурочной воспитательной работы, система работы с родителями и т.д..

Управлять современной школой успешно можно только в том случае, если подчинять свои действия определенным правилам, четкому режиму. Системный подход к управлению заключается в четком, скрупулезнейшем распределении функциональных обязанностей не только среди руководителей, но и среди всех членов педагогического коллектива. При распределении функциональных обязанностей необходимо придерживаться следующих требований:

Определение обязанностей и прав работников должно быть четким, определенным, оформленным в письменном виде;

Каждый должен отвечать определенному лицу за результаты своей работы;

Обязанности должны быть четко расчленены;

Права решения делигируются вниз в максимально возможной степени.

Чтобы управление было демократичным и эффектиным, а сотрудники интеллектуально росли, необходимо делегирование полномочий.

Делегирование – это проявление доверия, это инструмент включения сотрудника в процесс управления, а следовательно, демократизация последнего.

Одной из важнейших управленческих функций является контроль.

Контроль в определенной степени должен рассматриваться как УСЛУГА, которую управленец оказывает своим сотрудникам.

В ходе контроля управленец обязан закладывать в каждого сотрудника “чувство успеха”, чувство победителя и постоянно поддерживать его, потому что победа – это жизнь и движение вперед!

Ни одна функция управления (сбор информации, анализ и оценка ситуации, формирование и выбор управленческих решений, выдача заданий и корректировка хода работ, оценка результатов) не может быть реализована без делового общения. Чтобы успешно управлять людьми нужно создать все условия, чтобы люди хотели быть управляемыми. Главная роль тут принадлежит общению.

Человек, не способный к общению, никогда не станет хорошим руководителем, т. к. через общение и посредством личного примера он оказывает необходимое влияние на людей.

В деловом общении важна информация:

Персонифицированная – внешний вид;

Социальное и материальное положение;

Состояние здоровья;

Профессия;

Аккуратность.

Внешние реакции -> эмоциональное состояние партнера.

^ Информация состояния – физическое и эмоциональное состояние партнеров (недомогание, усталость, душевное волнение, расстроенные чувства, испорченное настроение).

^ Информация окружения (место, обстановка, окружение, “атмосфера”, шум, запахи, температурный режим, присутствие посторонних людей, дефицит времени).

Учитывая информационные “потоки” делового общения, можно распложить к себе, “завоевать” внимательного и доброжелательного собеседника. Не учитывая их, можно, наоборот, задеть, возмутить, травмировать его – и тогда собеседник превращается во врага.

^ Для того, чтобы общение было деловым, надо:

Уметь владеть собой. Не делать скоропалительных выводов.

Уметь до конца все внимательно выслушать, понять, продумать.
Принимать решения и действовать только тогда, когда мнение будет подтверждено уверенностью.

Быть беспристрастным. В управлении эмоции неуместны.

^ Главная заповедь управления – располагать (привлекать, притягивать) к себе подчиненных.

Взаимное уважение между руководителем и подчиненными, является необходимым условием их служебных взаимоотношений.

Истинное руководство – это искусство общения, искусство так влиять на людей с помощью личного примера и убеждений, чтобы они признали руководителя как самого способного и достойного человека в организации.

Чтобы расположить человека к себе, воспитать в нем эмоциональное отношение (приязнь, симпатия, дружба, любовь), человека надо искренне уважать, ценить.

Успех директора школы зависит не столько от наличия деловых качеств, сколько от умения их ярко подавать окружающим.

Успех на 80 % связан с развитостью навыков общения.

Важно как ярко и интересно подать себя, произвести хорошее впечатление, так и распознать характер и намерения других людей по их жестам.

III. Директор школы несет ответственность за судьбу, здоровье и благополучие детей.

Эта должность предполагает не только огромных интеллектуальных и нравственных, но и эмоциональных и физических затрат. За счет каких же ресурсов можно справиться с такой огромной ношей? Надо уметь непрерывно меняться: не подстраиваться под кого-либ

Специальность ВАК РФ13.00.01
Количество страниц 163

ГЛАВА 1. Теоретические и технологические аспекты инновационного процесса в управлении образовательным учреждением.

1.1. Сущность понятия «управление» в учреждениях образования.

Выводы по 1 главе.

ГЛАВА 2. Опытно-экспериментальное исследование эффективности инновационных технологий в управлении образовательным учреждением.

2.1. Нововведение в планировании про1раммы развития образовательного учреждения

2.2. Педагогическая диагностика как движущая сила развития образовательного учреждения.

2.3. Контроль в системе управления инновационными технологиями

Ф Выводы по 2 главе.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Инновационные технологии в управлении образовательным учреждением»

Актуальность проблемы исследования. Наступивший XXI век будет, прежде всего, веком инновационных стратегий, конкурентной борьбы, когда выживание предприятий и организаций, их развитие будет определяться уровнем инновационной деятельности, тем, насколько реализуемые инновационные процессы будут динамичны, экономичны, результативны.

Радикальные перемены, происходящие в российском обществе, поставили перед системой образования жесткую необходимость её трансформации и адаптации к новым условиям, чтобы ответить вызову времени и обеспечить России, с одной стороны, стабильность, а с другой -развитие и динамизм. Опыт последнего десятилетия показал, что наиболее перспективными оказались те образовательные учреждения, руководители которых, сохраняя лучшие отечественные традиции, совершенствуются в управлении за счет новое, передовое.

В современных социокультурных условиях России развитие системы образования в значительной степени определяется тем, насколько эффективно осуществляется управление всеми её звеньями. Идеи развития становятся одной из наиболее мощных движущих сил в системе образования. Радикальные изменения социально-экономического устройства общества неизбежно ведут к смене требований к образованию, их дифференциации, к необходимости удовлетворения этих новых требований. В таких условиях невозможно сохраниться, не развиваясь, не совершенствуясь и не изменяясь. Развитие становится единственным способом выживания. И те, кто осознаёт это, получает больше возможности для эффективного вхождения в новую систему общественных отношений.

Осуществление масштабных преобразований требует больших усилий и согласованных действий многих людей. От замысла до его осуществления сложный путь, и на этом множество препятствий. Поэтому не случайно вопрос эффективности управления одна из наиболее актуальных тем в теории и практике управления.

Без овладения специальными технологиями управления руководителям часто не удаётся реализовать замыслы инновационных преобразований, поскольку, инновационные процессы как объект управления качественно отличаются от учебно-воспитательных процессов и требуют других способов реализации управленческих функций.

Решение задач, стоящих перед обновляющимся образованием зависит, с одной стороны, от адекватного понимания и описания функционирующей системы управления, а с другой - от внедрения в практику новых научно-педагогических технологий и достижений в области управления. Среди таких новшеств - концепция управления по результатам. Направленность всей системы управления на конечный результат предполагает не только особую мотивационно-целевую ориентацию руководителей образовательных учреждений, но и новый подход к информационному обеспечению, педагогическому анализу, планированию, организации, контролю и регулированию всей деятельности.

Увлечение новыми формами без принципиального изменения содержания управленческого процесса, отсутствие четкой программы концептуальных преобразований приводят к выводу, что порой речь идет не о новациях как таковых, а о «симуляции новшеств», ошибочных попытках отождествить инновации с опытной работой.

Практика позволяет сделать следующее заключение: образовательное учреждение находится на разных этапах нововведений. Существуют различия по интенсивности перехода от «старого» состояния к обновленному, отмечается неравномерность распределения инноваций по различным направлениям (около 60% всех инноваций осуществляются в содержании образования, в формах и методах обучения и воспитания). Все эти процессы тесно взаимосвязаны с обновлением управленческой структуры образовательного учреждения, т.к. если не реформируется система управления, то соответственно возникает ряд достаточно серьезных препятствий на пути реализации новшеств. Необходимо признать, что этот аспект управленческой деятельности исследован наименее всего.

Таким образом, организация управления инновационным процессом на современном этапе в образовательной системе на основе глубокого комплексного критического анализа всех сторон и аспектов ее деятельности, с учетом прогноза возможных последствий нововведений, предстает как проблема, требующая скорейшего осмысления со стороны ученых, педагогов и практиков. Это во многом определило актуальность предложенной нами темы исследования - «Инновационные технологии в управлении образовательным учреждением».

Основные концептуальные аспекты, принципы и задачи реформирования образования, с учетом которых должны осуществляться преобразования в современном образовательном учреждении, изложены в Законе «Об образовании», «Программе реформирования и развития системы образования Российской Федерации» и в других основополагающих документах.

Сама проблема не представляется новой. В различное время вопросам управления уделяли особое внимание такие ученые и общественные деятели России, как Н.А.Корф, М.В.Ломоносов, Н.И.Пирогов, К.Д.Ушинский и др. В условиях жесткой регламентации, общественной и политической жизни России второй половины XIX в. ученые выработали основные принципы деятельности образовательного учреждения: профессиональная компетентность руководителя, сочетание требовательности и уважительного отношения к ребенку, привлечение родителей к контролю за деятельностью педагогического коллектива образовательного учреждения.

Вопросы педагогического новаторства, поиска оптимальных приемов обучения и воспитания подрастающего поколения в условиях перехода к адаптированному образовательному учреждению, четкого дефицита понятий, связанных с формированием новой области знаний - педагогической инноватики - получили широкое развитие в работах нового поколения отечественных и зарубежных педагогов: В.С.Лазарева, М.А.Моисеева, М.М.Поташника, К.М. Ушакова, Н.Р.Юсуфбековой, К.Ангеловски, Э.М.Роджерса и др. Исследования этих авторов позволили практикам перейти к программно-целевому управлению образованием.

Собирательный образ руководителя образовательного учреждения, открытого для изменений, предстает перед нами в работах целого ряда отечественных ученых и практиков - Ш.А.Амонашвили, В.П.Симонова, В.А. Сухомлинского, Е.А.Ямбурга и др.

Важнейшие профессиональные и личностные характеристики педагогов, склонного к творческой деятельности, нашли отражение в работах Г.Г.Воробьева, В.И.Журавлева, Н.В.Кузьминой, А.С.Макаренко и др.

Дидактические и психологические основы управления образовательными инновационными процессами стали предметом детального исследования Ю.К.Бабанского, Г.Г.Воробьева, В.П.Симонова, П.И.Третьякова, Р.Х. Шакурова, Т.И.Шамовой и ряда других ученых.

В работах В.П.Беспалько, В.И.Журавлева, В.И.Загвязинского, П.И. Карташова, Н.В.Кухарева, Н.Д.Никандрова, и др. анализируются выводы научного исследования, рассматриваются вопросы моделирования и управления учебным процессом в образовании.

В современных условиях эффективное управление иннрвационным процессом в образовательном учреждении должно базироваться на достижениях мировой науки и практики в области менеджмента. Принципиальные вопросы управления социальными организациями и процессами нашли свое отражение в работах специалистов по менеджменту М.Вебера, Э.Мэйо, Т.Пятерса, Саймона, Ф.Тейлора, Р.Уотерлинега, Файоля, исследованиях отечественных авторов В.Г.Афанасьева, О.Т.Лебедева и др.

Современные достижения психолого-педагогической науки, развитие и широкое распространение знаний, ценный практический в области управления служат нам основой для разработки гипотетической модели управления инновациями в условиях обычного образовательного учреждения адаптивного характера с развитой дифференциацией обучения и воспитания, широким набором образовательных услуг, максимально отвечающих запросам, потребностям подавляющего большинства детей и их родителей.

Анализ состояния в управлении образовательным учреждением позволил выделить следующие общие проблемы:

Недопонимание целостности системы демократии как формы организации и деятельности коллективов (педагогического, родительского и заинтересованных общественных организаций); противоречие между децентрализацией управления, приведшей к расширению прав и самостоятельности образовательных учреждений и жесткой регламентацией управленческой деятельности нормативными документами;

Противоречие между активной инновационной деятельностью учреждения образования и отсутствием ее адекватной экспертизы и оценки со стороны государства, в том числе из-за отсутствия критериев оценки управленческой деятельности руководителя инновационного образовательного учреждения;

Недостаточная подготовленность к внедрению инноваций в управлении как со стороны управляющей, так и со стороны управляемой стороны; разобщенность внешних и внутренних звеньев управления; несовершенство экономической и материально-технической базы для реализации новых технологий в управлении образовательным учреждением; зависимость между совершенствованием системы управления нововведениями и степенью осведомленности об этом вопросе всего педагогического коллектива.

Все вышеизложенное свидетельствует о необходимости проведения более глубокого научно-практического исследования в данной области. Сформулировав проблему и тему исследования, определили цель.

Цель исследования: разработать инновационные технологии в управлении образовательным учреждением как специфического, интеллектуального вида деятельности субъекта управления.

Объект исследования - система управления образовательным учреждением в современных условиях.

Предметом исследования выступает совокупность объективных и субъективных условий, факторов, обусловливающих высокую эффективность инновационных технологий в управлении образовательными учреждениями.

Цель, объект и предмет исследования позволили сформулировать гипотезу исследования. Эффективность внедрения инновационных технологий управления образовательным учреждением достигается, когда:

Оно опирается на знание и учет руководителем в практической деятельности основных законов, принципов и методов педагогического менеджмента как синтеза знаний в области социологии, психологии, управлении;

Осуществляется прогнозирование руководителями образовательных учреждений приоритетных направлений инновационных процессов, оказание помощи и поддержки новаторам; предупреждение и преодоление возможных негативных последствий неудачных инноваций;

В образовательных учреждениях создаются благоприятные социально-психологические условия для интеграции усилий, мотивации на нововведения всех педагогов как коллективного субъекта управления;

Комплекс новшеств реализуется одновременно и непосредственно в системе внутри образовательного управления.

Мы определили следующие задачи: экспериментально проверить предложенные инновационные технологии в опыте управленческой работы образовательных учреждений (школа, детский сад); определить и обосновать комплекс достаточных и необходимых условий для эффективности управления инновационным процессом в образовательном учреждении адаптивного характера; выявить специфику развития системы внутри коллективного управления в условиях развития дифференциального обучения и воспитания, направленной на более полное удовлетворение запросов и потребностей родителей, выступающих в роли социального заказчика образования; выявить факторы, обусловливающие эффективность управления инновационными технологиями образовательного учреждения на современном этапе развития; исследовать существующие организационные формы проведения инновационной деятельности, выявляя наиболее перспективные из них и разрабатывая научно-практические рекомендации для внедрения инновационных технологий в управлении для руководителя образовательного учреждения по их дальнейшему развитию.

Методологическая и информационная база диссертации. Методологической базой диссертационного исследования является системный анализ теории инноваций и инновационный менеджмент. В ходе проведения диссертационной работы были использованы научные труды отечественных и зарубежных ученых, материалы периодической печати, законы Российской Федерации, материалы научно-практических конференций по проблеме управления в образовательной сфере.

Методы исследования: теоретический анализ философской, психолого-педагогической, социологической и управленческой литературы по теме исследования; изучение и обобщение опыта работы образовательных учреждений по теме исследования; сопоставительный анализ документации; прямое, косвенное и включенное наблюдение; опрос (анкетирование, беседы, экспресс-опрос); методы оценивания (самооценка, самоанализ, экспертная оценка); педагогический эксперимент; методы статистической обработки полученных данных.

Научная новизна и теоретическая значимость исследования:

1. Уточнен понятийный аппарат, используемый в управлении инновационной деятельностью (инновации, новшества, инновационный цикл, инновационный процесс, педагогические технологии, система, управление инновационной деятельностью, структура инновационного процесса), тем самым создана основа для системного подхода к использованию инновационных педагогических технологий в управленческой деятельности.

2. Разработаны теоретические и практические положения и рекомендации по созданию инновационных технологий управления образовательным учреждением.

3. Выявлены и теоретически обоснованы важнейшие факторы и условия, оказывающие влияние на эффективность реализации инновационных технологий в управлении образовательным учреждением.

4. Предложена система контроля как инструмента управления и педагогическая диагностика как движущая сила развития образовательного учреждения.

Практическая значимость работы заключается в том, что она связана с актуальными проблемами современного управления образованием в условиях перехода к новым формам его организации. Разработаны и экспериментально уточнены рекомендательно-методические материалы, успешно используемые в управленческой практике в образовательных учреждениях (школы, дошкольные учреждения разного вида) регионов Российской Федерации.

Достоверность и обоснованность научных результатов диссертационной работы обеспечиваются реализацией научной методологии, использованием личностно-деятельностного подхода к решению поставленной проблемы; анализом и синтезом теоретического и экспериментального материала; организацией опытно-экспериментальной работы с применением комплекса методов, адекватных объёму, предмету, целям и задачам исследования; деятельностью эксперимента, многократной и всесторонней проверкой теоретических выводов и практической значимости.

Опытно-экспериментальной базой являлись образовательные учреждения г. Москвы, Московской области (гг.Балашиха, Реутов, .Дмитров), Республики Саха-Якутия (г.Якутск), Самарской области (г.Тольятти, пос. Луначарский), Краснодарского края (гг.Сочи, .Туапсе). Исследования поэтапно проводились с 1992 по 2000 гг.

На нервом этапе (1992-1994 гг.) осуществлялось изучение и анализ научной литературы по проблеме исследования, знакомство с опытом работы инновационных образовательных учреждений и учреждений адаптивного характера. Изучались потенциал и реальные потребности функционирования и развития образовательного учреждения в современных условиях.

На втором этапе (1994-1996 гг.) исследования теоретически осмыслены существующие подходы к управлению инновационными процессами, уточнены основные понятия, выявлены новые инновационно-педагогические технологии управления и определен механизм их реализации. Была подготовлена концепция развития образовательного учреждения с высоким уровнем дифференциации обучения и воспитания и с широким набором образовательных услуг как образовательного учреждения нового типа. Были разработаны и апробированы модели опытно-экспериментальной работы: модели управления, контрольные функции, системы контроля, направленного на разработку, внедрение, освоение и распространение новшеств; выявление ряда внешних и внутренних факторов, обусловливающих эффективные процессы управления инновациями в современных условиях. Осуществлялась практически опытно-экспериментальная работа, проведена проверка ее эффекти вности.

На третьем этапе (1997-2000 гг.) были осуществлены обобщение материалов исследования, их систематизация, обработка экспериментальных данных, формирование и уточнение выводов, внедрение разработанных рекомендаций в практику; оформление рукописи диссертации.

Апробация и внедрение результатов исследования.

Промежуточные и итоговые результаты исследования обсуждались и были одобрены на российских, региональных конференциях, семинарах и совещаниях в городах: Москве, Санкт-Петербурге, Белгороде, Краснодарском крае, Ленинградской области, Самарской области, Удмуртии, Хакассии, Коми, Якутии, Ямало-Ненецком округе. Рекомендации внедрены в работу в образовательных учреждениях Москве, Якутске, Туапсе, Тольятти, Ижевске, Брянске, Рязани и т.д.

Научные результаты теоретического и экспериментального исследования нашли отражение в публикациях автора.

На защиту выносится концепция, где:

Выявлен и научно обоснован комплекс необходимых и достаточных условий эффективности инновационных технологий в управлении образовательным учреждением на современном этапе;

Уточнено понятие «инновационные технологии в управлении», проведена дифференциация понятий на основе изучения и анализа существующих подходов, результатов исследования;

Определено использование инновационных технологий в управлении как система разнообразных педагогических взаимодействий и сотрудничества его субъектов и поисково-исследовательской деятельности как необходимого условия раскрытия личностно-профессионального и творческого потенциала педагога;

Выявлена совокупность условий, позволяющих достичь результативности в организации педагогического процесса в образовательном учреждении: предоставление педагогу свободы выбора направлений, содержания, методов, технологии, форм обучения, воспитания; включение Iк1, liIч)1 "он и рачнообрачную деятельность профессиональной направленности в: . с: пин е их интересами и склонностями; создание в образовательном учреждении единой демократической системы соуправления.

СIруктура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии и приложения.

Заключение диссертации по теме «Общая педагогика, история педагогики и образования», Денякина, Людмила Митрофановна

Выводы по второй главе

Таким образом, опытно-экспериментальная работа показала эффективность управления образовательным учреждением через внедрение инновационных технологий в планирование, диагностике и контроле.

В области планирования они направлены на упорядочение управляющей системы, обеспечение ее определенности и четкой направленности. Опытная работа доказала, что все это было достигнуто комплексным нововведением в планировании - разработкой целостной программы развития образовательного учреждения. Инновации здесь связаны с анализом состояния и прогноза развития с учетом социального заказа (материалы диссертации содержат технологии, как и из каких источников получать информации о состоянии, будущем и социальном заказе). Опыт показал, что разработка программы стимулирует самоанализ и самооценку достижений как отдельных членов, так и всего коллектива. Разрабатывая технологию планирования, мы руководствовались идеями о том, что планирование - это разработка системы предстоящей деятельности, процедура формирования целей и задач деятельности, это динамический процесс, нуждающийся в постоянном развитии и поправках. Использование инновационных технологий в планировании обеспечивает программно-целевой подход в развитии воспитательно-образовательного процесса.

Опытно-экспериментальная работа также показала, что особое место в совершенствовании управления образовательным учреждением занимает изучение личности педагога - главного действующего лица, осуществляющего функционирование и развитие школы или дошкольного учреждения, учебно-воспитательного процесса в целом. Использование педагогической диагностики позволяет распознать профессионально-личностные качества педагога, уровня его творческого потенциала, от которого зависит совершенствование развития педагога и педагогического коллектива образовательного учреждения. Другими словами, в диагностике важно не только увидеть сам результат, но и выстроить динамику его изменения.

Оценка эффективности деятельности педагога достигается через диагностику целевого, содержательно-организационного и результативного компонентов образовательного процесса как деятельностной системы. При этом опытная проверка применения диагностики показала, что основным условием функционирования и развития является совместная деятельность управлений образования и руководителей, завучей и методистов образовательных учреждений; руководителя и педагога; педагогов и детей.

Технология диагностирования, разработанная нами и проверенная в опытной работе, включает ряд этапов:

Подготовительно-организационный - подготовка анкет, вопросников, схем, описания тех или иных параметров, таблиц показателей; определение и обсуждение механизма проведения диагностики;

Самооценка педагога - каждый педагог определяет свой уровень в соответствии с подобранными критериями;

Оценка со стороны администрации, коллег, родителей и детей;

Обработка данных и их анализ; подготовка рекомендаций;

Выстраивание диаграммы по результатам диагностики, определяя, какие вопросы в образовательном учреждении решаются более благополучно, а над какими необходимо работать углубленно и которые должны быть учтены при определении целей и задач; обсуждение на педагогическом консилиуме полученных данных.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги проведенному исследованию, отметим, что поставленные в исследовании задачи в основном решены и положения гипотезы в целом подтверждены.

Изучение и анализ общей теории управления образовательного учреждения позволили определить следующие положения, составляющие методологические основы проведенного исследования:

1. Управление обеспечивает целенаправленную и интегрированную деятельность субъектов педагогического процесса.

2. Управление направлено на создание, становление, оптимальное функционирование и обязательное развитие образовательного учреждения.

3. Управление осуществляется с помощью управленческих действий анализа, планирования, организации, контроля, регулирования.

4. Управление эффективно, когда оно обладает такими свойствами, как целенаправленность, системность, прогностичность, цикличность, демократичность.

5. Управление достигает цели, если: его механизм соответствует сложности объекта и возможностям субъекта; имеются резервы вариантов управленческих решений; используются критерии конечного результата; хорошо развита система обратной связи; всегда учитывается человеческий фактор.

Изучение опыта показало, что успешное функционирование и развитие управляемых объектов тормозят:

Недостаточная целеустремлённость управления, его реактивный, запаздывающий характер, отсутствие механизмов опережающего реагирования на возникающие проблемы и благоприятные возможности;

Недостаточное развитие обратной связи в управлении, слабость контроля за исполнением принятых управленческих решений;

Отставание реальных возможностей управления развитием от провозглашенных инновационных намерений; неосвоенность ситуационного подхода в управлении;

Низкая наукоемкость управления, несбалансированность между рутинными, допускающими стандартные решения, и творческими составляющими управленческой деятельности и т.д.

Наша опытно-экспериментальная работа была направлена на преодоление выделенных обобщенно сформулированных недостатков систем управления. При этом мы исходим из другого подхода к определению критерия рациональности управления. Считаем далеко недостаточным судить об эффективности управления по конечным результатам, т.к. одни и те же результаты достигаются при весьма разном качестве управления. И мы увязываем успешность управления с наличием в образовательном учреждении системы таких факторов эффективности функционирования и развития педагогического сообщества, как:

Осознание членами коллектива развития как важной ценности; понимание нынешних требований к образовательным учреждениям и их изменений в будущем;

Знание о новшествах, освоение которых может повысить эффективность функционирования образовательного учреждения, и согласованное видение главных проблем образовательного учреждения; владение технологией освоения новшеств;

Наличие условий, мотивирующих коллектив на достижение максимально высоких результатов развития образовательного учреждения.

Говоря об инновации в управлении, следует подчеркнуть, что это целенаправленное изменение, вносящее в среду внедрения новые стабильные элементы (новшества), вызывающие переход системы из одного состояния в другое. В нашей практике имели место нововведения, которые характеризуются как адаптированные, расширенные и переоформленные идеи и действия, приобретающие особую актуальность в определенной среде и в определенный период времени. Использованы модификационные, комбинаторные, радикальные (по потенциалу), частные, модульные, системные (по масштабу). Важнейшими характеристиками нововведений являются критерии актуальности, полезности и реализуемости.

В целом, управленческие нововведения - это организационные решения, системы процедур или методов управления, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данном образовательном учреждении. Они нами рассматриваются в рамках управленческих структур, функций, механизма их реализации. В отличие от педагогических особенностью управленческих новшеств является то, что не всегда возможно определить строгие параметры, по которым можно было бы проводить контроль реализации и эффективности.

В нашей практике реализованы управленческие нововведения в планировании и организации, в прогнозировании тенденций изменения в деятельности образовательного учреждения, в разработке стратегии и тактики развития образовательного учреждения, банка данных о педагогических и управленческих новшествах, в проведении самоаттестации, в разработке комплекса социально-экономических условий, способствующих эффективной реализации поставленных целей.

Проведен проблемно-ориентировочный анализ действенности инновационных технологий в управлении, по итогам которого обоснована актуальность планирования, создания системы контроля и педагогической диагностики.

Наиболее комплексным нововведением в планировании является разработка целостной программы развития образовательного учреждения на основе ряда нововведений в планировании:

При разработке программы развития в обязательном порядке проводится анализ состояния и прогноз вероятных направлений изменения;

Разработка программы строится на основе представления о завтрашнем социальном заказе, который будет адресован учреждению (прогнозирование такого заказа - важное управленческое нововведение);

Разработка программы стимулирует самоанализ и самооценку достижений образовательного учреждения, ее конкурентных преимуществ;

Программа развития школы базируется на специальной технологии проблемно-ориентированого анализа.

В результате опытной работы руководители образовательных учреждений убедились, что планирование - это разработка системы предстоящей деятельности, процедура формирования целей и задач деятельности. Это динамический процесс, нуждающийся в постоянном развитии и поправках. Опытная работа показала, что планирование обеспечивает рациональную координацию деятельности всех подразделений учреждения. А координация, целью которой является достижение согласованности, слаженности, бесперебойности в работе всех звеньев детского учреждения, способствует налаживанию оптимальных связей (коммуникаций) между ними. Реализация плана обеспечивается организацией, основной задачей которой является формирование структуры учреждения, а также обеспечение его всем необходимым для нормальной работы.

Как нововведение важнейшим направлением управленческой деятельности руководителя мы определили - научить педагогов развивать творческий потенциал или приумножать его, т.к. развивающееся творчество каждого может стать движущей силой развития коллектива. Отсюда ядро нашей программы составило изучение личности педагога. Педагогическая диагностика - это аналитический срез и оценка статического состояния в соответствии с определенными параметрами. Педагогическая диагностика как система методов и средств изучения профессионального мастерства педагога создает основу для выявления затруднений в работе, позволяет определить сильные или слабые стороны его педагогической деятельности, наметить оптимальные пути и способы их преодоления.

Наше нововведение - это многоаспектное диагностирование, включающее разные стороны педагогической деятельности, знания и умения педагогической работы, профессионально и социально значимые качества личности. В соответствии с этим нами разработаны способы и порядок проведения педагогической диагностики, что включает подготовку диагностических материалов, определение механизма проведения диагностики, самооценку педагога, оценку со стороны администрации, коллег, родителей и детей, обработку данных и их анализ, подготовку рекомендаций, выстраивание диаграммы по результатам диагностики, обсуждение на педагогическом консилиуме полученных данных.

Как выявлено в процессе опытной работы, при проведении диагностических мероприятий педагог получает сведения о себе как личности, требованиях к своему труду, о способах оценки, тем самым овладевая умением самостоятельно производить диагностику педагогической деятельности, что характеризуется как самоанализ и самооценка.

Самооценка педагога - это критерий нравственный. От его способности к самоанализу и самооценке зависит рост его педагогического мастерства. Мы придерживались того, чтобы каждый педагог научился видеть «актуальное Я», «рестроспективное Я», «идеальное Я» и «рефлексивное Я». Только в этом случае самоанализ и устанавливает причинно-следственные связи в полученной о себе информации. Как результат опытной работы следует подчеркнуть, что, осуществляя самоанализ и самооценку, многие научились исследовать свою деятельность, обнаружить затруднения, определить мотивы, возможности для совершенствования своей деятельности, реализовать такие виды самокоррекции, как оперативная, итоговая, опережающая.

Инновационные подходы к контролю как инструменту управления образовательным учреждением основаны на положениях о том, что контроль - это постоянное сравнение того, что есть, с тем, что должно быть; это инструмент управления - средство, стимулирующее творчество и прогресс тех, на кого он направлен; это способ диагностики, позволяющий вовремя осуществить необходимые корректировки. Предлагаемое нами нововведение заключается в замене традиционного контроля по факту, после события профилактическим опережающим контролем. Суть его заключается в том, что, анализируя данные, полученные в ходе контроля, руководитель выступает в роли и корректировщика, и оценщика, и фиксатора, и учителя, и хранителя. Так в процессе выполнения функций контроля руководитель переставляет акцент контроля с прошлого на будущее.

Чтобы повысить эффективность контроля, мы разработали рекомендации по его организации, проверенные в процессе опытно-экспериментальной работы. Как видно из полученных результатов, положительный эффект достигается, когда процесс контроля построен на следующих позициях: сотрудник видит, что контроль направлен не на его личность, а на то, как организован воспитательно-образовательный процесс; контроль осуществляется открыто и за результатами, а не за действиями; придерживается товарищеский тон при обращении; правильно выбраны критерии оценки и их оптимальность.

К нововведениям в осуществлении контроля также относятся планы, схемы и т.д. Новизна использования их заключается в том, что, к примеру, посредством схем наблюдений педагог, заранее зная о том, что за его работой будут наблюдать, планирует как эффективней провести тот или иной момент в занятии, игровой или свободной деятельности детей. Схемы не просты и в этом их эффективность, так как, знакомясь с ними, педагог предварительно «проигрывает» все их параметры, как бы оценивая результат. Главное в построенном таким образом контроле - не последующая коррекция деятельности педагога, а коррекция, которую он осуществляет сам, ещё до самого процесса контроля. Этим самым технологизируется управление, поскольку получается желаемый результат через самокоррекцию педагога, т.е. схема программирует его на успешную работу.

Нововведением также является срезовая форма контроля. К данной форме мы пришли в процессе поиска рациональных видов контроля, используемых для проверки уровня развития детей. Выявилась закономерность: тесты обнаруживают то, чего не знает ребенок, что способствует уменьшению знаний и желаний знать; нужен метод, использование которого дает ребенку возможность продемонстрировать свои знания лишь в том случае, если он сам этого захочет. Срезовый контроль создает ситуацию, чтобы ребенок в свободной, непринужденной обстановке размышлял, думал, показал свои способности и возможности.

В процессе опытно-экспериментальной работы нами также выявлена рациональность разработанных нами карт программных требований к уровню развития и обученности детей с учетом опубликованных критериев оценки содержания и методов воспитания и обучения.

Следующее нововведение, связанное с контролем, направлено на обеспечение прозрачности самого процесса, открытости результатов контроля. Это достигается путем использования «Контрольного листа исполнительской деятельности», в котором фиксируется все, что происходит в учреждении, и сотрудники сами карандашом проставляют себе оценку. Мы считаем, что это рациональный способ, как выразить самоконтроль и видеть его эффективность.

Итак, нововведения в контроле способствовали тому, чтобы в коллективе царила атмосфера открытости, которая позволяет сотрудникам осуществлять взаимный контроль, критиковать друг друга без предвзятости и вносить необходимые коррективы.

Таким образом, рассмотренные выше нововведения в управленческой деятельности образовательного учреждения способствовали созданию в системе управления постоянной и открытой двусторонней обратной связи, являющейся важнейшей составляющей всякого управления. Опытная работа подтвердила, что сотрудник может лишь тогда проявить свои способности и приспособиться к предъявленным требованиям, когда он имеет постоянную информацию о результатах и качестве труда, а также о том, как его воспринимают в коллективе.

Список литературы диссертационного исследования кандидат педагогических наук Денякина, Людмила Митрофановна, 2001 год

1. Авдеев А.В. Психотехнология решения проблемных ситуаций. - М.: Феликс, 1992.-56 с.

2. Айрапетова С.Н., Любякин А.А. и др. Социальное и профессиональное самочувствие учителя. // Народное образование 1996. - N3. - С. 94-100.

3. Алексеев А., Громова JI. Психогеометрия для менеджеров. М.: Дело, 1991.-56 с.

4. Амонашвили Ш.А. Размышления о гуманитарной педагогике. М.: Издательский Дом Шалвы Амонашвили, 1995. - 496 с.

5. Ангеловски К. Учителя и инновации. Пер. С македонского В.П.Диденко. -М.: Просвещение, 1991. С.22-24, 24-48 (159 е.).

6. Анисимов Н. Слагаемые инновационного потенциала. М.: Директор школы, 1997. -N3. - С. 67-71.

7. Афанасьев В.Г. Научное управление обществом. М.: Политиздат, 1968. -С.1 14-1 15, 207 с.

8. Бабанский Ю.К. Оптимизация учебно-воспитательного процесса (Методические основы). М.: Просвещение, 1982. - С. 170-184.

9. Беспалько В.П., Татур Ю.Г. Системно-методическое обеспечение учебно-воспитательного процесса подготовки специалистов. М.: Высшая школа, 1989. - 141 с.

10. Ю.Богданов П.П. Избранные педагогические произведения. М.: Директор школы, N 5. - С.67-71.

11. Болотов В., Спиро Дж. Критическое мышление ключ к преобразованиям российской школы. // Директор школы - 1995. - N1. - С. 67-73.ш

12. Бурков В.Н., Ириков В.А. Модели и методы управления организационныесистемами. М.: Наука, 1994.

13. З.Васильев Ю.В. Педагогическое управление в школе: методология, теория, практика. М.: ИПК РНО, 1996. - 169 с.

14. Вержицкий Г.А., Стрикун Н.Г. Теоретический анализ проблем развития системы образования, роль системы повышения квалификации в их разрешении. Новокузнецк: Изд-во ИУУ, 1994, 16 с.

15. Внутришкольное управление: вопросы: теории и практики. / Под ред. Н.В.Горбуновой. М.: Новая школа, 1995, 112 с.

16. Внутришкольное управление: вопросы теории и практики. / Под ред. Т.И.Шамовой. -М.: Педагогика, 1991, 191 с.

17. Вооглайд Ю. О структуре инновационного процесса. /В кн.: «Проблемы управленческих нововведений и хозяйственного экспериментирования». -Таллинн, 1978, 132 с.

18. Воробьев Г.Г. Школа будущего начинается сегодня. М.: Просвещение, 1991.- 237 с.

19. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М.: Малое предприятие «Дело», 1991. - 312 с.

20. Выготский J1.C. (Антология гуманной педагогики). /Сост. А.А.Леонтьев. -М.: Издательский Дом Шалвы Амонашвили, 1996. С. 107-123, 167-197.215с.

21. Гальперин П.Я. Введение в психологию. М.: Изд-во МГУ, 1976. - 150 с.

22. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. - 501 с.

23. Гермогенова М.Д., Корнилова А.Г., Мордовская А.В. Теория и методика работы социального педагога. Якутск: ЯГУ, 1997,- 141 с.

24. Горбунова Н.В. Внутришкольное управление. М.: Новая школа, 1995. 72 с.

25. Гуревич И. Действия, принимаемые всеми. Моделирование системы внутришкольного контроля. //Директор школы 1995. - N 1. - С. 13-23.

26. Данилов Д.А. Основы управления педагогическими системами. Якутск: Министерство образования, 2000.- 80 с.

27. Данилов Д.А. организация учебно-воспитательного процесса в националь ной школе. Якутск, 1993 .- 45 с.

28. Дерзкова Н., Ушаков К. Эффективность предполагает адекватность. О стилях профессионального поведения руководителя. // Директор школы -1995. -N 5. С. 20-27.

29. Долотцева Е.Д. Управление современной школой: организационно-педагогический аспект. /Диссертация на соискание ученой степени к.п.н. -М.: Институт общего образования РАО, 1998. 157 с.

30. Емельянов Е., Поварницкая С. Психологические типы и «формирование команд». // Директор школы 1995. - N 5. - С.28-37.

31. Журавлев В.И. Основы педагогической конфликтологии. М.: Рос. Пед. агенство, 1995. - С.51-128, 133-138, 146-172.32.3агвязинский В.И. Педагогическое творчество учителя. М.: Педагогика, 1990. - 159 с.

32. Инновационные процессы в образовании. Под ред. В.И.Загвязинского. -Тюмень, 1990,- 125 с.

33. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Минск:АО «Экономэкспресс», 1998. - 24 с.

34. Капряжак А.Г., Левит М.В. Базисный учебный план и российское образование в эпоху перемен. М.: Мирос, 1994. - С.З.

36. Кваша В.П. Главное действующее лицо. М.: Народное образование, 1997. -N 7.-С. 94-107.

37. Кваша В.П. Только один вид управления эффективен. М.: Народное образование, 1997. - N 7. - С.94-107.

38. Кларин М.В. Инновационные модели обучения в зарубежных педагогических поисках. М.: Новая школа, 1996. - 176 с.

39. Кларин М.В. Как легко и с пользой провести аттестацию. Психологические рекомендации для администрации и учителей. // Директор школы. -1995,-N6.-С. 1-8.

40. Ковалева Т. Школа становится научной лабораторией. М.: Народное образование, 1997. - N 3. - С. 73-78.

41. Кокке Ф. Тринадцать критериев для кандидата в менеждеры. // Директор школы 1995 N 6. - С. 16-21.

42. Коменский Я.А. Великая дидактика. / Избр. пед. сочинения в 2-х т. / Т. 1. -М.: Педагогика, 1982. 656 с.

43. Комраков Е. И др. Создаем инновационное пространство. М.: Народное образование, 1996. - N 7. - С. 30-37.

44. Конаржевский Ю.А. Внутришкольный менеджмент. М.: Новая школа, 1993.-С. 67-69,93-94,98-99.

45. Конфуций и его школа. (Антология гуманной педагогики) / Сост. В.В.Малявин. М.: Издат. Дом Шалвы Амонашвили, 1996. - С. 119-122.

46. Корф Н.А. Русская начальная школа. СПб., 1879. - С.209, 214.51 .Корф Н.А. Наши педагогические вопросы. М.: 1882. - С. 231 -232.

47. Котткамп Б. Материалы семинара «Лидер XXI века», авг. 1993 г. // Директор школы 1993 N 5. С. 8-11.

48. Красовский Ю.Д. Если я руководитель. М.: Московский рабочий, 1983. -191 с.

49. Крупская Н.К. Педагогические сочинения. Т.2, 4-7. М.: Учпедгиз, 1958.

50. Кудрявцев В. Инновационное дошкольное образование: опыт, проблемы и стратегия развития //Дошкольное воспитание,-1998.-34.-С. 104-111.

51. Кузьмина Н.В. Методы исследования педагогической деятельности. Л.: Изд-во ЛГУ, 1970. - С.22-27. Кунц Г., О"Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. Т. 1. Пер. С англ. - М.: 1981. -215 с.

52. Кузнецова 0.3. Методическая служба как фактор развития профессиональной компетентности педагога: Дис.канд. пед.наук.-Улан-Удэ, 2000.-167 с.

53. Кунц Г., О Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. Т. 1. Пер. с англ. М.: 1981. - 215 с.

54. Кухарев Н.В. Директор учится. (обратная связь в педагогической системе). Минск: Университетское, 1989. - 157 с.

55. Ладанов И.Д. Мастерство делового взаимодействия. М.: ЦМИПКС, НТК «Менеджер», 1989. - С. 5-11, 17-28.

56. Лазарев B.C. Основные положения концепции исследования проблем управления образованием. М.: ИУО РАО, 1994.-30с.

57. Лазарев B.C., Афанасьева Т.П. и др. Руководство педагогическим коллективом. М.: Новая школа, 1995. - 117 с.

58. Лазарев B.C., Поташник М.М. Как разработать программу развития школы. М.: Новая школа, 1993.- 156с.

59. Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основы менеджмента: Учебное пособие. -СПб: Изд Дом «МиМ», 1997, 192 с.

60. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Политиздат, 1975. 95 с.

61. Лещинский В.М., Кульневич С.В. Учимся управлять собой и детьми. М.: Просвещение, 1991. - 246 с.

62. Ломоносов М.В. (Антология гуманной педагогики). / Сост. С.Ф.Егоров. -М.: Изд. Дом Шавлы Амонашвили, 1996. С. 138-140.

63. Макаренко А.С. Сочинения. Т. 5. М.: Изд-во АПН, 1958. - С. 244.

64. Макаров С.Ф. Менеджер за работой. М.: Дело, 1989. - 144 с.

65. Матрос Д.Ш. Имитационное моделирование в управлении школой: Пособие для директора школы. / Под ред. М.М.Поташника. М.: Новая школа, 1992. - С. 122-123.

66. Менеджмент в управлении школой: учебное пособие для слушателей системы подготовки и повышения квалификации организаторов образования. / Науч. Ред. Т.И.Шамовой. М.: МИП «НВ МАГИСТР», 1992. - 231 с.

67. Мескон М.Х., Альберт М., Федоури Ф. Основы менеджмента. Пер. С англ. М.: Дело, 1992. - С. 37, 39-72, 74-98, 468-469.

68. Методики диагностики психических состояний и анализа деятельности человека. / Отв. Ред. Л.Г.Дикая. М.: Институт психологии, 1994. - 208 с.

69. Методы диагностики личности. Горький: Горьк. Межобл. ИПК работников профтехобразования РСФСР, 1989. - 30 с.

70. Мильор Р. Генри. Менеджмент: достижение цели. СПб.: «Лик», 1992. - С. 1 16-126.

71. Моисеев A.M. и др. Нововведения во внутришкольном управлении. Научно-практическое пособие для руководителей образовательных учреждений и территориальных образовательных систем. М.: Педагогическое общество России, 1998. - 272 с.

72. Моисеев A.M., Моисеева О.М. Актуальные вопросы управления развивающейся школой. Новокузнецк: НГИУУ, 1994.- 40 с.

73. Моисеев A.M., Моисеева О.М. Заместитель директора школы по научной работе. Новая должность в современной школе. Методическое пособие для руководителей образовательных учреждений. М.: Новая школа, 1996.- 45 с.

74. Неверкович С.Д. Игровые методы подготовки кадров. / Под ред.

75. В.В.Давыдова. М.: Высшая школа, 1995. - 207 с.

76. Немова Н. Цель повышение квалификации. Подходы к обучению учителей непосредственно в школе. - Директор школы, 1998. - N 6. - С. 23-29.

77. Новые ценности образования: тезаурус для учителей и школьных психологов. М.: Педагогика, 1995. - 96 с.

78. Обучение и развитие. / Под ред. Л.В.Занкова. М.: Педагогика, 1975. - 44 с.

79. Общая психология. / Под ред. В.В.Богословского и др. М.: Просвещение, 1978.- 381с.

80. Овсянников А. и др. Инновации в школе: характер и результаты. М.: Народное образование, 1993. - N 3. - С.16-27.

81. Орлов А.А. Управление учебно-воспитательной работой в школе. М.: Прометей, 1991. - 183 с.

82. Орлова Т. Диагностика эффективности. Директор школы, 1998. - N 3. - С. 17-21.

83. Основы внутришкольного управления. Под ред. П.В.Худоминского. М.: Педагогика, 1987. - 164 с.

84. Паркинсон С.Н., Рустомджи М.К. Искусство управления. Пер с англ. М.: Агенство «Фаир», 1998. - 272 с.

85. Петровский А.В. Психологические контакты, взаимоотношения, такт. М.: с. 70-118.

86. Пирогов Н.М. Избранные педагогические сочинения. М.: АПЕ РСФСР, 1952. - С. 239, 249, 313-314.

87. Попова Н.Г. На переходе от незнания к знанию. Некоторые аспекты технологии оценки деятельности учителя. // Директор школы 1995. - N 5. - С. 27-29.

88. Портнов M.JI. Азбука школьного управления. М.: Просвещение, 1991. -191 с.

89. Поташник М.М. Инновационные школы России. М.: Новая школа, 1996.

90. Поташник М.М. Как развивать педагогическое творчество. М.: знание, 1987. - 96 с.

91. Поташник М.М. Оптимизация управления школой. М.: Просвещение, 1980,- 85 с.

92. Пригожин А.И. Нововведения: Стимулы и препятствия (социальные проблемы инноватики). М.: Новая школа, 1989. - С. 39-48.

93. Пригожин А.И. Социология организаций. М.: Наука, 1980. - 257 с.

94. Пригожин А.И., Николис Г. Познание сложного. М.: Новая школа, 1990,- 168 с.

95. Программа реформирования и развития системы образования Российской Федерации в условиях углубления социально-экономических реформ (1992 год).

96. Программа стабилизации российского образования в переходный период (1991 год).

97. Психология управления. Курс лекций. Серия «Высшее образование»: М., 2000, 320 с.

98. Рубинштейн C.JI. Проблемы общей психологии. М.: Педагогика, 1976. -41 с.

99. Руководство педагогически коллективом: модели и методы (Пособие для руководителей общеобразовательных учреждений). / Под ред. В.С.Лазарева. М.: Новая школа, 1995. - С. 6-7.

100. Рютингер Р. Культура предпринимательства. М.: МП «Дело», 1992.236 с.ф 108. Саймон Г., Смитбург Д., Томпсон В. Менеджмент в организациях. Сокр пер. с англ. М.: Экономика, 1995. - 168 с.

101. Самодурова B.C. С помощью общественного мнения. О некоторых подходах к изучению и оценке деятельности учителя. // Директор школы. -1995. -N 5. С. 35-40.

102. Свеницкий А.Л. Социальная психология управления. Л.: Изд-во ЛГУ. 1986,- 132 с.

103. Селектор С. Когда формируется команда. Об инновационном поведе-Ф нии и мотивации. // Директор школы 1995. N 4. - С. 9-18.1 12. Селектор С. Организационный климат: «закрытый» и «открытый». М.: Директор школы, 1997. - N 25. С. 25-32.

104. Сибиль Е., Гришина И. От «неосознанной некомпетентности» к «неосознанной компетентности». М.: Директор школы, 1997. - N 25. - С. 12-20.

105. Симонов В.П. Управление образовательным процессом в средней школе: методология, теория, технология. / Диссертация на соискание ученой степени доктора пед. наук. М., 1993. - С. 43, 146с.

106. Скачкова Г., Хоронько Л. Становится нормой жизни. М.: Народное Л образование, 1997. - N 3. - С. 46-49.

107. Современный менеджмент: принципы и правила. / Под ред. В.И.Данилова-Данильяна. Н.Новгород, 1994, 132 с.

108. Современный словарь иностранных слов. М.: Наука, 1993. - 228 с.

109. Третьяков П.И. Управление общеобразовательной школой в крупном городе. М.: Педагогика, 1991. - С. 128-135.

110. Третьяков П.И. Практика управления современной школой (Опыт педагогического менеджмента). М.: ОЦ «Педагогический поиск», 1995. - 204 с.

111. Тубельский А. Школа самоопределения. М.: Народное образование, 1998. -N 7. - С. 130-135.

112. Уилмс Д. Системы мониторинга и модель «вход выход». // Директор школы - 1995.-N 1.-С. 36-41.

113. Управление это наука и искусство: А.Файоль, Г.Эмерсон, Ф.Тейлор, Г.Форд. - М.: Республика, 1992. - 345 с.

114. Управление развитием инновационных процессов в школе. / Науч. Редакторы Т.И.Шамова, П.И.Третьяков. М.: 1995, 230 е.

115. Управление развитием школы. / Под ред. С.С.Поташника и В.С.Лазарева. М.: Новая школа, 1995. - 462 с.

116. Управление школой: теоретические основы и методы. Под ред.

117. B.С.Лазарева. М.: ЦСиЭИ, 1997. - 336 с.

118. Уткин Э.А. Управление фирмой. М.: «Акалис», 1996. 540 с.

119. Ушаков К.М. От отрицания до вовлеченности. Модель поведения администратора, внедряющего инновации. М.: Директор школы, 1996. - N 3.1. C. 3-6.

120. Ушаков К.М. Управление школьной организацией: Организационные и человеческие ресурсы. М.: Сентябрь, 1995. - 128 с.

121. Ушинский К.Д. Собрание сочинений в 4-х т. / Т.1, 2. М. -Л.: Изд-во АПН РСФСР, 1948. - С. 23-26.

122. Фалмер Р. Энциклопедия современного управления в 5-ти т. Пер. с англ. М.: ВНПКэнерго, 1982. - 240 с.

123. Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента. М.: ЗАО "Бизнес-школа Интел-Синтез", 1997. - С. 9-74.

124. Фишман Jl.И. Как надо управлять школой. М.: 2000, 187 с.

125. Фриш Г.Л. Правовой справочник педработника общеобразовательной школы М., 2000, 234 с.

126. Хомерики О.Г. и др. Развитие школы как инновационный процесс: Методическое пособие для руководителей образовательных учреждений. Под ред. М.М.Поташника. М.: Новая школа, 1994. - 64 с.

127. Хувейк Р. Ключевые идеи сопричастность и самостоятельность. Директор школы - 1995. - 3. - С.21-31.

128. Цветов В.Я. Пятнадцатый конец сада Реандзи. М.: 1986, 296 с.

129. Чабыев И.П. Вопросы диагностики личностного роста и профессионального развития учителя //Повышение квалификации: проблемы, решения: Матер. Межрег. н.-практ конф.- Якутск:Изд.-во ИСКРО, 1995.-С.98-100.

130. Чеботарь А.В. Демократизация внутришкольного контроля. М.: Новая школа, 1991. -98 с.

131. Чечель И.Д. Управление исследовательской деятельностью педагога и учащегося в современной школе. М.: 1998, 110 с.

132. Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. М.: 1982, 117 с.

133. Шакуров Р.Х. Социально-психологические основы управления: руководитель и педагогический коллектив. М.: Просвещение. 1990. - 208 с.

134. Шамова Т.И. Исследовательский подход в управлении школой. М.: АПП ЦИТП, 1992.-64с.

135. Шамова Т.И. Планирование работы в школе: Методические рекомендации. Науч. Ред. С.И.Архангельский. М.: МГПИ им. В.И.Ленина, 1983. - 75 с.

136. Шамова Т.И., Малинин А.Н., Тюлю Г.М. Инновационные процессы в школе как содержательно-организационная основа механизма ее развития. -М.: 1993. С. 7-17.

137. Шамова Т.И., Малинин А.Н., Шарай Н.А. Подготовка, принятие и исполнение комплексно-целевой программы работы школы на год. М.: Новая школа, 1993.-С. 11-12.

138. Шамова Т.Н., Чекмарева Т.К. Осуществление внутришкольного контроля в условиях реализации школьной реформы. М.: МГПИ им. В.И.Ленина, 1985. - 75 с.

139. Шипунов В.Т., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. Учебник. М.: Высшая школа, 1999.- 240 с.

140. ШишовС.Е., Кальней В.А. Школа: мониторинг качества образования.f

141. М.: Педагогическое общество России, 2000.-320 с.

142. Эксперимент в школе: организация и управление. Под ред. М.М.Поташника. М.: Новая школа, - 1992. - 67 с.

143. Юсуфбекова Н.Р. Общие основы педагогической инноватики: опыт разработки теории инновационных процессов в образовании. М.: Новая школа, 1991.

144. Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека. М.: Просвещение, 1069. - 317 с.

145. Ямбург Е.А. Эта «скучная» наука управления. М.: Новая школа, 1992. - 243 с.

146. Ямбург Е.А. Школа для всех. М.: Новая школа, 1996. - 191 с.

147. Adler, Susan A. Teacher education: research as reflective practice// Teacher education.- vol.9-1993,- 2.- P. 159-167.

148. Gehris D.O. The use of simulation in business education // Business educa-tion.-1982.-7.-P. 136-138.

149. Shishov S. Monitoring quality in education. Management planning of education in Russia EU-TACIS Publisher Bureau CROSS< Frederiksborg County, AF Forum, 1997.-Vol. 23-24. t

150. КОМПЛЕКСНЫЙ ГОДОВОЙ ПЛАН РАБОТЫ образовательного учреждения1. ФОРМА

151. ЗАДАЧИ ОРГАНИЗАЦИ ТЕМАТИКА1. МЕРОПРИЯТИЯ

152. X 6. КоИСуЖШИЯ IT* fv.mrcicfl. Здоровый дошкольник |цикл лекций).

153. LC 7. Консултаипя ли ьхоетатепей. Об испода звании лшатевыпв гшиигпли ио точечного массажа в закаливании детей.

154. Фирмнроюнне 1. Родительское собрание - Знаете лк вы своего ребенка42 гмрчесной 2. Фронтальное шипе. - Усвоение детым программыличности iro разним видам делелыюстн.

155. Тематический ветер - Потаи и мушка о любви.

156. Выставка рисунков - "От улыбки (мурый день светлен, от улыб)в в небе радуга зажжется".s 12. Деяош игра. - Педагог-порта.

157. X 13. Практикум. - Растения исологнчеоой тропы

158. Викторина. - Знатоки природы.1. Семинар. - "Познай ообя".

159. Ж 8. Практикум. - Русский фольклор в повседневное жнзнн и труде.

160. Осхаиюяе процосса. - Раэреботта наблюдений и труд в пртрож на год.

161. Пояфомте право* кпаыисга а гол.

162. Клуб для родителей. -"Сударувга".

163. Взакмопросмотр. - Комплексные занятна по экологии разв. речи.

164. Осмаоопе гтредлрснкса - Псдогап катают и картою» по moouwa пособим.

165. Заседание совета дошк. учреждения. - О состоянии материальной базы на новый учебный год.

Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания. В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.

В связи с этим возникают вопросы: как помочь руководителям школ, каким образом ознакомиться с их работой, лучше понять, что от них требовать и что сделать для того, чтобы они справлялись с работой как можно лучше?

Взгляд на руководство и управление такой организацией, как школа, требования к директорам в течение последних лет прошли определенный путь развития. Потребности и проблемы руководителей ОО также претерпели значительные изменения.

Рассмотрим современные технологии в этой сфере и те практические шаги, которые позволяют расти в профессиональном плане и совершенствовать свои управленческие навыки. Потребность методической разработки высокотехнологических программ командообразования вызвана необходимостью повышения качества педагогической деятельности в ОО, а также диктуется спецификой работы в педагогическом коллективе.

Приступая к анализу технологии, следует сразу же определить ее тематическое поле. Описание специфики формирования команды в ОО предлагает раскрытие следующих вопросов:

Понятие педагогической команды и ее основные характеристики.

Виды педагогических команд в ОО.

Технология командоформирования

Диагностика эффективности командоформирования.

Понятие педагогической команды и ее основные характеристики

С изменением социально-экономических условий изменилась и специфика формирования трудовых коллективов. Поэтому возникла необходимость научного осмысления анализа проблемы и разработки технологии создания команд.

Педагогическая команда - это группа специалистов ОО, занятых совместной деятельностью по реализации педагогического проекта, связанных общностью мотивов, целей, ценностей педагогического труда, развитым чувством «мы». Совместимость членов педагогической команды достигается совместимостью профессиональных предпочтений. (А. А. Реан)

Педагогический коллектив - это трудовой коллектив особого типа, в нем самом заложены огромные воспитательные возможности, членам которого свойственны:

Общность мотивов, целей, ценностных ориентаций, социальных установок;

Идентификация субъектов со всем коллективом, единство с ним;

Осознание принадлежности к учительскому коллективу.

Характеристики , присущие педагогическому коллективу в целом, - совместимость, сработанность, сплоченность. Высокий уровень развития этих качеств педагогического коллектива по современным представлениям и делает ее командой.

Виды педагогических команд в ОО

1 . Управленческая

Это постоянно действующая, целенаправленно формируемая, руководимая управленцем ОО педагогическая команда, состоящая из трех и более человек. Основные цели работы такой команды - управление функционированием и управление развитием ОО во всех сферах деятельности.

2 . Команда специалистов, работающих в одном классе

Это команда с определенным сроком функционирования, целенаправленно формируемая. Она может быть и самоуправляемой и управляемой завучем или классным руководителем (10-15 человек). Целью создания такой педагогической команды является организация учебно-воспитательного процесса в каждом классе как скоординированной совместной деятельности педагогов, имеющих единые осознаваемые задачи воспитания и обучения учащихся.

3 . Команда социопсихологического сопровождения

Это постоянно действующая, самоуправляемая или управляемая руководителем социопсихологической службы, целенаправленно формируемая команда (7-10 человек), в составе которой психологи, социальные педагоги, объединенные для организации психолого-педагогического сопровождения воспитания и обучения учащихся в ОО.

4 . Проектная команда

Команда, целенаправленно формируемая, с определенным сроком функционирования, самоуправляемая или управляемая руководителем проекта (родители, учащиеся, представители общественности).

5 . Воспитательная команда

Команда реализует социальные проекты с воспитательными целями.

6. Команда специалистов, преподающих один предмет

Самоуправляемая, целенаправленно формируемая команда педагогов, преподающих один предмет.

Виды педагогических команд

Итак, весь педагогический коллектив в идеале должен работать как команда, реализующая единство личностных и педагогических ценностей.

Технология командоформирования

Методы активного обучения учителей: тренинг-семинар; учебно-тренировочная группа; активное социальное обучение; социально-психологический тренинг.

Основные направления:

1. Повышение уровня мотивации сотрудничества педагогов.

2. Достижение профессиональной идентичности педагогов.

3. Формирование сплоченности, совместности общих и индивидуальных целей.

4. Осознание и коррекция особенностей ролевого поведения в группах педагогов.

5. Повышение уровня позитивности восприятия себя и других, доверия, удовлетворенности от совместной деятельности.

6. Развитие «командного духа», солидарности, самоуправляемости, ответственности всех и каждого в команде.

Эти направления соответствуют основным показателям педагогической команды, а значит, могут стать основными командообразующими факторами в педагогической среде.

Диагностика эффективности командоформирования

Изучение педагогической команды, осуществляемое до и после окончания работы по ее формированию, должно быть ориентировано на исследование следующих характеристик:

Наличие общности осознаваемой цели совместной деятельности;

Мотивационная совместимость;

Групповая идентификация членов педагогической команды;

Сплоченность членов команды;

Ценностно-ориентационное единство педагогов в команде;

Удовлетворенность от совместной деятельности.

Для изучения динамики развития педагогической команды могут быть использованы следующие методики:

Анкета «Я и мой педагогический коллектив»;

- «Мотивация профессиональной деятельности» (методика К. Замфир);

- « Психологическая атмосфера в коллективе» (методика А.Ф.Фидлера).

Таким образом, результаты данной технологии позволяют сделать вывод о том, что повышение уровня развития педагогического коллектива способствует улучшению качества инновационной деятельности в школах.

Приложение 1

Анкета «Я и мой педагогический коллектив»

1.Перечислите Ваши ассоциации со словосочетанием «педагогический коллектив» __________________________________________________________________________

2.Является ли Ваш педагогический коллектив командой? Да, нет (подчеркните).

3.Есть ли у Вас общая цель педагогической деятельности Вашего педагогического коллектива? Да, нет.

4.Можете ли Вы сказать, что чувствуете себя психологически комфортно в своем педагогическом коллективе? Да, нет.

5.Имеются ли среди ваших коллег сотрудники, с которыми у Вас напряженные отношения? Да, нет.

6.Согласились бы Вы принять участие в работе психолога с Вашим коллективом по формированию педагогической команды? Да, нет.

7.Назовите 5 характеристик эффективно работающей педагогической команды:

_____________________________________________________________________________

Укажите данные о себе:

Ваш возраст _________________

Пол ___________________

Стаж педагогической деятельности ___________________

Стаж работы в данном педагогическом коллективе ______________

Для оценки первой характеристики педагогической команды, а именно наличия общности осознаваемой цели совместной деятельности и для получения информации о членах педагогической команды разработана анкета «Я и мой педагогический коллектив» .

Вопросы в анкете позволяют получить данные по поводу общности цели деятельности своей педагогической команды, а также данные о возрасте, стаже педагогической деятельности, стаже работы в данном педагогическом коллективе, субъективной оценке педагогами степени благоприятности взаимоотношений в их педагогической среде, необходимости участия психолога в формировании педагогической команды, степени психологической комфортности каждого члена и т. п. Особо можно выделить вопросы, касающиеся представлений педагогов об эффективной педагогической команде и о желании педагогов принять участие в тренинге формирования команды (приложение 1 ). Вопросы анкеты имеют открытый информационный характер, некоторые из них позволяют получить ответы, носящие субъективный, оценочный характер, а также позволяют осуществить проективный анализ высказываний педагогов. Результаты анкетирования должны быть учтены при разработке программы формирования педагогической команды.

Приложение 2

Бланк к методике «Мотивация профессиональной деятельности»

Прочитайте, пожалуйста, названные мотивы профессиональной деятельности и дайте оценки их значимости для Вас по 5-балльной шкале, то есть ответьте на вопрос, насколько значимы для Вас в работе эти мотивы:

В очень незначительной мере - 1 балл;

В достаточно незначительной мере - 2 балла;

В небольшой, но и в немаленькой мере - 3 балла;

В достаточно большой мере - 4 балла;

В очень большой мере - 5 баллов.

Денежный заработок………………………………1 2 3 4 5

Стремление к продвижению по службе …………….. 1 2 3 4 5

Стремление избежать критики со стороны руководителей или коллег......1 2 3 4 5

Стремление избежать возможных указаний или неприятностей …1 2 3 4 5

Потребность достижений социального престижа и уважения со стороны других …..1 2 3 4 5

Удовлетворение от самого процесса и результата труда….1 2 3 4 5

Возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности….1 2 3 4 5

Работа именно в данном коллективе….1 2 3 4 5

Для диагностики мотивации педагогической деятельности может применяться методика «Мотивация профессиональной деятельности» (К. Замфир в модификации А. А. Реана). Выбор данной методики обусловлен тем, что она позволяет определить не только степень выраженности мотивации, но и тип мотивации профессиональной деятельности. Эта методика имеет особенную ценность, так как кроме определения преобладающих мотивов педагогической деятельности она дает возможность понять, насколько члены команды ценят возможность работать именно в своем педагогическом коллективе. В основу методики положена концепция о внутренней и внешней мотивации. Напомним, что о внутреннем типе мотивации можно говорить, если деятельность значима для личности сама по себе. Если же в основе мотивации профессиональной деятельности лежит стремление к удовлетворению иных потребностей, не положенных в самой деятельности (мотивы социального престижа, зарплаты и т. д.), то в данном случае принято говорить о внешней мотивации. Сами внешние мотивы дифференцируются здесь как внешние положительные и внешние отрицательные. Анализу подвергаются 8 мотивов профессиональной деятельности:

1)денежный заработок;

2)стремление к продвижению по работе;

3)стремление избегать критики со стороны руководителей и коллег;

4)стремление избежать возможных наказаний или неприятности;

5)потребность достижений социального престижа и уважения со стороны других;

6)удовлетворение от самого процесса и результата труда;

7)возможность наиболее полной самореализации в данной деятельности;

8)работа именно в данной школе (приложение 2)

Испытуемым предлагается прочитать названные мотивы профессиональной деятельности и дать оценку их значимости для них по 5-бальной шкале, то есть ответить на вопрос, насколько значимы для них в работе эти мотивы. При обработке подсчитываются показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной (ВПМ) и внешней отрицательной (ВОМ) в соответствии со следующими ключами:

ВМ = оценка п. 6 + оценка п. 7

ВМ = оценка п. 1 + оценка п. 2 = оценка п. 5

ВМ = оценка п. 3 + оценка п. 4

Показателем выраженности каждого типа мотивации будет число, заключенное в пределах от 1 до 5 (возможно, и дробное).

Приложение 3

Бланк к методике оценки психологической атмосферы в педагогической команде (модифицированная методика А. Ф. Фидлера «Психологическая атмосфера в коллективе» )


коллективизм									индивидуальность
дружелюбие									враждебность
сплоченность									разобщенность
наличие единой цели									отсутствие единой цели
эффективность									неэффективность
организованность									неорганизованность
удовлетворенность от принадлежности к данному коллективу									неудовлетворенность
совместимость ценности									разрозненность ценности
принятие принадлежности к данной группе									непринятие принадлежности к данной группе
совместимость дидактическая									несовместимость дидактическая

Ценность использования следующей методики также определяется ее соответствием специфике задач изучения педагогической команды. Для исследования проявлений групповой идентификации членов педагогической команды может быть использована методика оценки психологической атмосферы в педагогической коллективе (модифицированная нами методика А. Ф. Фидлера «Психологическая атмосфера в колективе»).

Позитивные оценки сотрудничества, сплоченности и других характеристик психологической атмосферы в команде характеризуют позитивное к ней отношение, а также означают высокую идентификацию испытуемых с членами своей команды. Данная методика позволяет провести качественный и количественный анализ представлений педагогов о сформированности их педагогической команды по показателям, важным в контексте исследования. Особую значимость представляют в данном исследовании такие показатели: «удовлетворенность от принадлежности в данной группе», «сплоченность», «коллективизм», «наличие единой цели» и другие.

В основу данной методики положен метод семантического дифференциала. Бланк методики представляет собой 10 пунктов шкалы, которые оцениваются слева направо от 1 до 8 баллов. Чем ниже балл, тем благоприятнее психологическая атмосфера в группе, по мнению испытуемого. Итоговый показатель колеблется от 10 (наиболее положительная оценка) до 80 (наиболее отрицательная). На основании индивидуальных профилей создается средний, который и характеризует психологическую атмосферу в команде. Процедура исследования заключается в оценке противоположных по смыслу пар слов, с помощью которых можно описать атмосферу в педагогическом коллективе. Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре поставлен знак (*), тем более выражен этот признак в данном коллективе, по мнению испытуемого (приложение 3).

Номер работы:

Год добавления:

Объем работы:

Проект №1. Разработка содержания практической управленческой деятельности руководителя образовательной организации в условиях реализации ФГОС. 3
Проект №2. Разработка управленческих решений в условиях неопределенности и риска 6
Проект №3. Проектирование управленческой деятельности руководителя образовательной организации с применением технологий управления 21
Список использованной литературы 29

Выдержка из работы:

Некоторые тезисы из работы по теме Технологии управления образовательной организацией
Проект №2. Разработка управленческих решений в условиях неопределенности и риска

Замысел проекта заключается в том, чтобы открыть языковую школу «La fiesta» для маленьких детей.
Планируется, что языковая школа будет нацелена не только на предоставление дополнительной образовательной услуги, но и на всестороннее развитие детей, их творческих способностей, кругозора и навыков межличностного общения.
Миссия проекта
Миссия проекта заключается в том, чтобы предоставлять доступные дополнительные образовательные услуги в сфере изучения иностранных языков маленьким детям в творческой и адекватной для понимания форме.
По мнению автора, сформулированная миссия проектируемой языковой школы «La fiesta» соответствует основным требованиям. Во-первых, она отражает направление деятельности языковой школы, во-вторых, показывает основные принципы ее работы – доступность и творческий подход. Помимо этого, миссия дает преподавателям школы ясное понимание целей своей деятельности, чувство ответственности за свой труд и за его результаты, осознание важности своей педагогической практики для конечного потребителя, то есть для детей.
.....

Представленный учебный материал (по структуре - Контрольная) разработан нашим экспертом в качестве примера - 15.01.2017 по заданным требованиям. Для скачивания и просмотра краткой версии контрольной необходимо пройти по ссылке "скачать демо... ", заполнить форму и дождаться демонстрационной версии, которую вышлем на Ваш E-MAIL.

Если у Вас "ГОРЯТ СРОКИ" - заполните бланк, после чего наберите нас по телефонам горячей линии, либо отправьте SMS на тел: +7-917-721-06-55 с просьбой срочно рассмотреть Вашу заявку.

Если Вас интересует помощь в написании именно вашей работы, по индивидуальным требованиям - возможно заказать помощь в разработке по представленной теме - Технологии управления образовательной организацией... либо схожей. На наши услуги уже будут распространяться бесплатные доработки и сопровождение до защиты в ВУЗе. И само собой разумеется, ваша работа в обязательном порядке будет проверятся на плагиат и гарантированно раннее не публиковаться. Для заказа или оценки стоимости индивидуальной работы пройдите по

Рекомендованный список диссертаций

Становление и развитие инновационных процессов в российском образовании 2004 год, доктор педагогических наук Каплан, Семен Леонидович

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Инновационные технологии в управлении образовательным учреждением»

Похожие диссертационные работы по специальности «Общая педагогика, история педагогики и образования», 13.00.01 шифр ВАК

Управление инновационными процессами в дошкольных образовательных учреждениях 2000 год, кандидат педагогических наук Казакова, Вера Николаевна

Системный анализ обновления педагогического процесса в дошкольном образовательном учреждении 2003 год, кандидат педагогических наук Вознюк, Надежда Юрьевна

Развитие инновационного потенциала педагогического коллектива школы 1999 год, кандидат педагогических наук Ларина, Валентина Петровна

Заключение диссертации по теме «Общая педагогика, история педагогики и образования», Денякина, Людмила Митрофановна

Список литературы диссертационного исследования кандидат педагогических наук Денякина, Людмила Митрофановна, 2001 год